为什么股权激励后，想要留住的员工还是离职了？

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为什么股权激励后，想要留住的员工还是离职了？

2023年6月8日 | 股加加

我们常说，股权激励是留住人才的金钥匙。在企业发展到合适阶段时，很多企业家都会选择进行股权激励，来维系团队的稳定。但实践中，不乏很多员工在成为激励对象后，仍然选择离职或单干的现象，这让老板们非常不解。

明明都给员工股权了，为什么员工们还要离职？首先，股权激励并不是员工留任的唯一因素。在股权激励之外，企业的发展前景、管理水平、企业文化、薪酬福利等多种因素都会影响到员工的留任意愿。如果企业管理不善或未来发展前景不大，即使进行股权激励计划，也难以留住员工。再者，股权激励计划之内的很多因素也会影响到最终的留人效果，如果股权激励设计得不科学或执行得不彻底，甚至可能出现反作用，倒逼员工离职。

1.激励额度不合理

员工参与股权激励计划的动力之一是希望获得经济回报。如果激励额度太低，不能满足员工的期望值，起不到预期的激励效果；而如果一开始激励额度太高，又会导致预留部分的不足，无法持续激励甚至于前后激励力度的失衡，从而导致能力贡献与激励额度的错位。设计股权激励计划时，一方面需要参考行业标准以及公司的实际发展水平去进行制定，另外一方面还应综合考虑员工的价值贡献、市场竞争力、个人收入水平、对公司未来发展的认同度等多方面因素，确保激励额度合理并能激发员工的积极性。如果请专业第三方来进行方案设计的话，则可考虑由第三方来与员工进行提前沟通，了解激励对象的心理预期。

同时，关于股权激励的额度包含两个方面，一是授予股权在公司总股池中的占比，二是股权的价值。如果员工只看到股权占比而不了解实际价值，会觉得激励额度很低。企业在与员工沟通时要向员工阐述清楚，股权的价值不在于自己拥有多少比例，而是这份股权所对应的价值尤其是未来能为自己带来多少财富，让员工能看见手中股权目前的实际价值与未来的增值空间，让员工对激励股权产生价值认同。

2.激励方案缺乏公平性

古人有言，不患寡而患不均。公平性是员工参与股权激励计划的重要考量因素。如果员工认为激励方案缺乏公平性，例如某些员工获得的激励比其他人更多，或者分配方式不透明，他们可能会感到不满并选择离职。

激励方案的公平性体现在选拔与分配的规则上，激励对象的确定与具体的获授额度，都应该制定相应的规则和标准，而不是由老板凭自己的感觉或喜好“拍脑袋”来决定。只有建立透明的评估和分配机制，才能确保激励与员工的贡献和绩效相匹配，保障公平性就是保障员工对于股权激励的积极性。

3.没有规范的协议

口说无凭，白纸黑字才是真。在不少企业里，股权激励只是老板的口头承诺，并没有文件固定下来，这样会让员工觉得没有诚意，是画大饼。又或者协议不规范，没有讲清楚具体的授予方式、授予额度、考核目标等，员工很难相信这套激励制度，反而更觉得是忽悠人。

缺乏规范的股权激励协议可能导致员工的不确定感和法律纠纷。如果激励协议缺乏明确的条款和保护措施，员工还可能会担心自己的权益无法得到保障，不仅没有参与的积极性，而且还会产生反感，觉得被公司“套路”了，引发离职。设计股权激励计划时，应制定清晰规范的协议文本，规定激励的条件、行使权益的方式以及退出机制等等，这样既保护员工利益同样也是保护公司的利益。

4.股权激励不透明

股权激励一般不会覆盖到所有的员工，而且不同激励对象之间的授予额度也不尽相同，很多公司在决定实施股权激励的时候，往往担心股权激励引发员工之间的不和谐竞争甚至利益冲突，担心团队合作和员工士气可能会受到影响。因此这些公司做股权激励时，采取了一种“静悄悄”的方式，老板自己确定对象人选，和激励对象单独签一个协议，静悄悄地进行股权激励。但天下没有不透风的墙，尤其是在同一个办公室里。最终的结果往往是纸包不住火，股权激励的事情被大家得知后，不仅未激励员工可能心理失衡，被激励的对象还可能受到排挤与孤立，产生人际问题，引发离职。

其实股权激励恰恰是一个宣导公司文化、理念、以及未来发展规划的好时机，更是一个在企业内部统一价值观的好时机。因此股权激励需要的不是保密而是公开透明，当然这里讲的公开透明不是告诉所有人每个被激励人员的数量、价格等这些个人相关的信息，而是要告诉大家公司整体的股权激励规划，以及这个规划是如何和公司发展的战略规划相匹配的，同时也要告诉大家，公司股权激励的选人标准、分配规则、考核要求等等，也就是告诉所有人公司需要什么样的人才以及会给他们怎么样的回报，这样即使这一次没拿到股权的员工也有了明确的努力的方向和动力。