股权设计的九大坑！

2019年9月11日   |   梁仕芬

眼看着对手的队伍不断扩大，优秀的人才似乎都往那跑！

好不容易把一个职场小白培养成才，眼看能独当一面了，他去别家了，去别家还不算，这个别家还是你的竞争对手，一口老血也只能咽下去！

高管们又疲软了，似乎没有了冲劲，怎么办呢？听人说股权激励能解百毒，既没有请教专家，也没有律师把关，没有充分研讨和演算，只是凭着自己了解的一点皮毛凭感觉把股权一分，结果不但没能解决问题，反而引发了一系列连锁反应，情况更遭了！

二：兄弟情深、股权平分！

几个人私交甚好，决定合伙干一番事业，既然大家都是兄弟，那当然不好厚此薄彼，于是平均分配股权就理所当然了。最后的结果是，团队没有领头人，又似乎都是领头人，难分上下，决策无主，管理混乱！几兄弟分家是迟早的事。

今天还有老板持全股已经不是一件光荣的事情。有很多公司还是老板的一言堂，团队只有员工没有合伙人，战略只有靠自己一个人想，资源只有自己一个人找，遇事只有自己一个人承担，世间哪有万能的人，这样的企业当然做不大。

这种现象很常见，按照实际出资比例来确定股权比例，实际上，出资最多的不一定能在企业发展过程中出力最多，出力最多但是无力出资的，却没有股权，最后企业的投资人成了控制人，真正有创业能力的只能是小伙伴，这样的股权结构会让有志之士敬而远之，也会让其他投资人敬而远之！

创业的时候强调同心协力，信誓旦旦说等赚了钱要如何如何分，但是一切都停留在口头上，一直开空头支票，就是不签署实际协议，一旦企业稍有起色立刻内讧，分配不均，心里不平衡，都觉得吃了亏，最后意难平，一拍两散，各奔东西！有些企业甚至做过员工的股权激励，却不知道怎样做合伙人和骨干的股权激励，或者就是把“合伙人”一词常挂嘴边，实际上所谓合伙人并没有持股或者极少持股，创始人和合伙人之间，要么只讲交情，不讲利益，久而久之，就像长期恋爱就是不结婚一样，猜来猜去，饼画来画去，都是耍流氓！

六：一到退出就翻脸！

退出机制不完善，创业的时候跟着出了一笔钱，分了一定比例的股份，过了一阵，因为各种原因想撤股，要求退钱，其他股东坚决不同意，各种扯皮，却没有实质性的法律依据，当初也没有一字半句是关于撤股的协议，撕破脸，闹得不可收拾，两败俱伤！

当然，这只是比喻，很多创业者认识某个资历很高大上的人，又聊得投机，相见恨晚，一来觉得对方可以为自己的企业撑门面，二来觉得对方能力也很强，即便对方不能全职投入，也愿意把股权分给他，只求能借他之力让公司飞跃一个台阶，最后发现这些人对公司并没有什么帮助，反而让在职的核心骨干寒了心！

老板好心好意把钱分了出去，没有考核，员工获得股权以后并没有如老板预期的那样变得有主人翁精神，拼命工作，懂得承担。用一个资深过来人的话说“分了股权该好好干活的还是好好干，不好好干活的依然不好好干”。一年白白分出去几百万，甚至有的员工因为有了稳定的分红，正职都不好好干了。钱分了，结果适得其反。

给第一波骨干分了太多股权，自己预留的可操作空间太小，后面再遇到优秀的合伙人，却发现已经没有股权可分，再把自己手里的分出去，会稀释自己的控制权，太危险，想收回一些分出去的股权，早期合伙人不愿意，骑虎难下，陷入被动！

以上这几种股权的坑我相信现在大多数初创企业和小微企业都踩过或者正在坑里挣扎着，怎样扭转这些局面，从根本避免这些坑呢？