为什么我做了股权激励，员工还是要离职？

2019年10月30日   |   股加加

前一阵子，一位客户在网上咨询股加加关于股权激励的一些事，给我的印象挺深刻的，因为这个问题是创业者在做股权激励的一个通病。

这位客户王总是一家生物医疗设备公司的创始人，公司建立5年了，运作模式基本成熟，进入裂变阶段。现在公司年销售是1亿，净利润达到15%—20%左右，这个利润率在行业内非常高了。

为了和团队分享创业果实，另一方面也为了留住人才，王总计划实施股权激励。在线下听过几次股权激励课程，自己动手设计了一套虚拟股分红机制。和几个高管签署股权激励计划协议后，就将文件锁进柜子。虽然员工对公司财务不清楚，但每年都会得到一笔分红。可激励效果乏乏，高管离职经常发生。

王总非常苦恼，问题究竟出在哪了？

做了股权激励，员工依然离职，这是很多企业的通病，今天我们就来聊聊“为什么做了股权激励，员工依然离职？”

针对股权激励失败的原因，股加加从进入、考核到退出三个方面出发，总结了一下几点，供君参考！

一、时机、方向问题——忽略企业发展状况

创业三大事：找人、找钱、找方向。股权激励解决主要的人的这一要素。

钱和方向，更多的是依靠创始人对风口的判断，商业模式的正确与否。企业盲目跟风，不顾实际发展情况做股权激励，反而会弄巧成拙！

哪种情况下企业不适合做股权激励：

1、当企业商业模式，发展方向、盈利模式、主营业务还不明晰，就匆匆开始做股权激励，往往事半功倍。

2、在企业遭遇业务板块重新调整、部门之间的拆分重组，企业忙的都焦头烂额，这时做股权激励也不是最佳时机。

企业选择做股权激励时机非常重要，企业方向和商业模式不明晰，外部资本市场风云变化，都会影响股权激励效果。

二、方案问题—进入机制、考核机制、退出机制没做好

股权激励方案的设计是成败与否的关键，设计的核心就是进入机制、考核机制与退出机制。

（图为：股权激励三要素）

1、进入机制 ——激励模式选错！大锅饭！周期长！

①、模式选错

股权激励的模式常用的有三种：期权、受限股、虚拟股。在《上市公司股权激励管理办法》对于激励模式有明确规定的是限制性股票与股票期权。

对于非上市公司股权激励没有法律的强制性规定，所以模式会比较多样，实践中期权、限制性股权、虚拟股权、员工持股计划等。

股加加曾接到一个咨询，这位客户是做互联网教育的创始人陈总，当时陈总自己设计股权激励方案时选择“虚股+实股”的组合模式，用来激励高管。约定当虚拟股数量达到一定标准后，再续签三年劳动合同就能拿到一定数量实股。

后来这名高管拿了实股并签订了三年的劳动合同，结果干了不到一年就离职，公司将其告上法庭，最后法院认定合同效力，并且判定企业败诉。

企业这是赔了夫人又折兵，人走了股权也带走了。

股加加给他的建议是对于高管授予受限股，业绩每达到一标准，就解锁一批，直到所有股权解锁完毕，约定锁定一段时间，才能获得股权，恐怕就不会演变成法院相见的地步了。

②、全员持股，大锅饭

股加加接触过一个做服装的老板张总，听了几堂股权激励课，自己设计了一套激励方案。结果把所有13个店长都做了股权激励，每个店长都占有公司百分之三的股份。意味着公司39%的股权全给了这些高管，公司算得上非常大方了。

但是这13个高管获得公司股权后，出现了两个问题:

第一个问题：那些能力很强的人，却没有因为拿到3%的股权，变得更加有状态和动力。

第二个问题：那些业绩做得很差的，能力很弱的高管，同样拿到公司3%的股权，结果就在公司混日子，平均主义，大锅饭。不管今年干多少业绩到年底，我依旧可以拿到3%的分红。

最后业绩高的依然高，业绩差的依然差，毫无改善。

③、周期太短/太长

激励周期的选择也会直接影响股权激励的效果，选择过长或者过短都不合适。

如果期间设定过短，容易达到，即使员工拿到股权也体现不出价值，自然算不上成功。

如果期间设定过长，激励对象会认为企业没有诚意，也可能提前走人，导致股权激励失败。

2、考核机制太严苛（宽松）

考核机制针对的企业中长期发展战略，因考核机制而导致股权激励失败通常有以下几种：

(1)、业绩目标设定太过苛刻，高难度，激励对象没信心完成;

(2)、业绩目标设置的太宽松，激励对象轻而易举就完成了，没啥挑战。

前一段时间，伊利制定了新一轮针对高管的股权激励计划，引起争议，股民认为解锁条件太宽松，行权价过低。高激励和低条件严重不匹配，股民怀疑伊利割韭菜，迫使伊利不得不调整行权条件。

3、退出机制不完善

股权激励的退出机制往往是最容易出问题的环节，很多争议都发生在退出阶段。

美团前城市经理刘继汉因为换岗，导致岗位期权全部失效，维权5年，上诉多次，不了了之。

富安娜当时上市的时候也和高管因为退出打官司，索赔天价违约金。

此类纠纷大家应该不陌生，总之退出机制不做好，股权激励失败概率就非常高。员工离职了，股权却带走了，对后续股权融资也会大受影响。

三、人的问题！

股权激励不止是一种设计艺术，更是一种沟通艺术。没有跟对人、没有选对人、沟通机制缺乏，都会会导致股权激励失败。

在跟人上，有些老板老把股权激励放嘴边，但只是口头说说，没有真正落到实处。

在选人上，有些员工适合长期激励，适合股权激励；有些人只看重眼前，适合虚拟股激励。一句话：再完美的制度选错了人也枉然！

如果股权激励方案的落实不重视沟通，双方有想法都不说出来，引发信任危机，心里裂缝变大，自然也不长远。

四、股加加建议

股权激励不是万精油，一抹问题立马消除。大家还是不要盲目跟风，根据自己企业内部发展情况和时机，顺势而为。

在股权激励方案的设计上，包括进入机制、考核机制与退出机制等核心机制，不同行业，设定标准不一，不要照搬模板。

在选人上，多沟通，选择第三方平台做员工宣讲，立场更中立，打消员工不信任顾虑，创始人也要具有企业家精神，乐于分享。