为什么有的公司做股权激励，反而倒闭了？
2019年10月22日 | 网络
过去我们遇到不少企业家抱怨做完股权激励后，并没有产生多大效果，员工工作和过去没什么改变两样，股份给出去了，效果却没达到，甚至还有的因为股权激励惹上官司，很是苦恼，而这是什么原因呢？
一、ZOL公司“股权激励”变“股权纠纷”
2000年3月，ZOL与一些技术骨干分别签订了“劳动合同”。其中一份合同中有备受争议的“条款”：“乙方工作满12个月后，可以获得甲方分配的股权8万股：自乙方获得第一笔股权之日起，乙方每工作满一年可以获得甲方分配的股权8万股。如果甲方在乙方获得第一笔股权期满之前上市，乙方可以提前获得第一笔甲方分配的股权。”
股权激励的效果显著，签订合同的员工都继续留在公司，ZOL进入平稳发展期。而到了2001年3月，签合同的骨干员工陆续离开了ZOL。想到曾签订的劳动合同有关于股权分配的约定，当事人吴小姐请ZOL出具了“股权分配证明”。
从该股权分配证明看，ZOL当时承认吴小姐在ZOL工作满一年并且无偿获得8万股股权，只是待公司股权分配体系建成后向其本人补发《股权分配合同》。
2004年10月，得知CNET要收购ZOL，几位当事人一直在和ZOL联系，要求兑现当初签订的合同承诺。但赵雷等股东一直在回避。无奈之下，同年11月，他们向海淀区仲裁委员会提出劳动仲裁请求。
“竟然是我们败诉，这个结果无论如何都想不到！”5月末，海淀区人民法院，中关村在线（ZOL）与员工股权纠纷案判决一出，七名原告立即表示将上诉至北京市第一中级人民法院，原本当初抱着激励员工的初心的条款，却演变至双方结怨打官司的结局。
二、坑点分析
通过这则案例，我们可以看到ZOL所谓的股权激励，只是给员工一些粗放的条款，只要待满一定的年限即可授予股份，并没有建立完善的激励制度，只有激励没有约束，导致股权激励变成股权福利，若当初条款约定离职必须退出股份，也就不会有了后面双方走向法律诉讼的地步。
企业做股权激励时候不仅仅要注意如何激励员工，同时也要关注如何保证公司股东的利益，保证激励效果的同时也能对激励对象产生约束作用，使其更好的为企业创造价值。
三、股加加建议
股加加建议企业做股权激励应当选择第三方平台进行实施，主要原因如下：
1、咨询机构作为第三方可以保持一个客观的角色看待和分析企业的问题。
股加加在为客户做股权激励项目时，前期会通过员工访谈和问卷调查更准确了解员工的诉求。
因为我们作为第三方的角色，员工会没有过多的顾忌可以更坦承表露自己的需求，从而更好的了解他们的真实想法如他们对公司发展的信心度、对领导或者部门之间的态度、是否认同公司的战略发展、对股权激励的参与意愿以及自身出资能力等等，通过这些信息收集可以更准确判断企业这个阶段是否适合实施股权激励或者选取何种激励模式有利于达到更好的激励效果，更有针对性的设计股权激励方案。
不仅如此，调研阶段我们还会收集相关资料，如行业趋势、竞争对手、薪酬绩效，公司战略等等，发现企业潜在问题，给予相关指导意见。
2、引导员工利益共享、风险共担。
很多纠纷的来源往往就是因为员工没有得到理想的收益或者出现亏损，而和公司产生了摩擦，这正是导向作用没做好。
我们会通过前期召开项目启动会、员工访谈时及后续落地阶段中会大力倡导股权激励的共创、共担、共享文化，让员工明确股权激励收益是一种风险收益，是建立在股东利益和公司利益最大化的基础上，只有保持共创的初心共担的精神，才能让共享水到渠成。
3、保证公司原股东的控制权。
很多企业自身做股权激励没有很好的考虑到原股东的控制权，仅想着转让股权出去激励员工。
我们在设计方案时，我们会充分考虑如何确保原股东的控制权，设计合理的股权结构及员工持股方式，保证原股东的股份在稀释的同时而不降低控制权。
4、激励和约束对等。
在设计股权激励方案的同时，股加加也会设计相关配套文件如管理办法、协议等等，明确退出通道——什么时候可以退，什么时候应该退，什么时候必须退。对激励对象产生约束作用，而不是拿了股权就可以一劳永逸。
5、公平公正及合理性。
股权激励变股权纠纷很多时候就是因为没有做好公平公正，我们见过很多企业自己实施股权激励的案例，大多数都以失败告终，主要原因是不管公司自己股东或者公司高管设计股权激励方案，往往容易带入自己的主观意识去看待问题有失偏颇，考虑不周全并且缺少了前期调研阶段，没有真正了解员工的诉求，即使进行了员工调研，员工也会因为上下司的关系无法真正的坦承，信息真实度不高。
而我们作为第三方设计方案时，既不站在股东一方，也不站在员工的一方，站在客观的角度去定模式、定人、定量、定价、定条件、定来源。
股加加一直遵循长期动态优化原则，根据企业的发展实施长期动态优化，虽然股权激励无法达到绝对的公平，但可以通过对激励模式、激励对象、激励数量、股份价格等方面进行动态优化调整而达到相对公平。
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