一年三次巨额分红，格力大笔分红背后的股权管理逻辑

2023年1月3日   |   股加加

12月 12日晚，格力电器发布2022年中期利润分配预案，公司拟向全体股东每10股派发现金股利10元（含税），共计派发现金股利55.37亿元。这已是本年度格力公布的第三次分红公告，此前格力电器分别于3月31日、7月29日公告分红方案，分别向股东分配2021年中期利润55.37亿元、2021年年度权益110.73亿元。继本次分红公告发布后，“格力电器再次大手笔分红”登上微博热搜，引发网友热议。

格力电器一直是证券市场上的分红大户，按照格力电器在年初发布的《未来三年股东回报规划（2022年-2024 年）》来看，在2022年至2024年，格力将继续延续每年两次分红的政策，且每年公司累计分红总额将不低于当年净利润的50%。

天平的两端，股东与员工

向股东承诺的巨额分红，是董明珠能得到股东们长久支持的重要原因。但对企业来说，股东与员工，很多时候就像天平的两端，一边重了另一边就显得轻。股东们巨额分红的背后，代价是格力员工工资长期低于行业平均水准。

据求职网站数据统计，2022年格力平均工资为10694元，而同为制冷行业巨头的海尔及美的平均工资分别为15766、23262元，相差悬殊。这导致格力的员工流失严重，每年校招的学生熟悉职场后按批离职，被戏称为珠海的“黄埔军校”，这不仅限于新人，还包括工程师和销售人员，以及工厂里的一线生产工人。

为了留住员工，格力也想过很多办法。在2018年，董明珠曾提出，要给格力员工每人一套房，去年首批3700套格力员工房已经交付，但相对于格力9万余人的员工规模，覆盖率只有4%。且优先能拿到房屋使用权的人都是薪酬相对较高的核心人员，而更需要解决住房问题的普通员工，只有漫长的等待。

这样的背景下，格力推出了自己的员工持股计划。让员工成为股东，提高员工的待遇水平，以此协调员工与股东的利益一致性，达到留住人才的目的。

叫好不叫座的第一期员工持股计划

2021年6月20日，格力电器推出了自己的第一期员工持股计划。拟参与员工持股计划的员工总人数不超过12000人，股票规模为不超过10,836.58万股，占公司总股本的1.8%，资金规模不超过30亿元，购买价格为27.68元/股，为当时股价的5折。这样规模空前，让利巨大的员工持股计划，在满堂喝彩中诞生，却迎来了两极分化的口碑。

首先，本次计划中，格力电器董事长董明珠的认购上限为3000万股，占本次员工持股计划的27.68%，如其全额认购，浮盈将超过8亿元，引起外界质疑。

其次，在方案中规定，员工只有在退休后才能交易获授股权，中途离开股权就收回。这对于董明珠等高级管理者来说是个好方案，能限制大量持股的高管们高抛低吸，但对于广大普通员工来说，却并不容易接受。尤其是年轻员工，参与的意愿较低。最终第一次股权激励计划实际购买股数为4633万股，占认购规模上限的42.7%。

最后，对于股权解锁考核标准的调整，打击了市场的信心。在今年5月20日，格力电器发布公告，调整第一期员工持股计划业绩考核指标，将“第一期员工持股计划业绩净利润考核指标”中“2021年净利润较2020年增长不低于10%”“2022年净利润较2020年增长不低于20%”下修为“2021年净利润较2020年增长不低于10亿元人民币”“2022年净利润较2020年增长不低于20亿元人民币”等。

调整前，原合并考核需2022年度完成净利润279.39亿元才能解锁全部股权，调整后只需要实现242.86亿元的净利润即可。股权激励本是要通过股权发挥激励作用，让大家齐心协力完成业绩目标，如果业绩完不成就下调考核标准，既当裁判又当运动员，显然会打击市场对公司的信心。

全面改良后的第二期员工持股计划

在修改第一期员工持股计划考核标准的同时，格力公布了其第二期员工持股计划方案。在第二期方案中，员工持股计划股票规模不超过9472.8万股，占公司当前总股本的1.60%，整体资金规模不超过15.5亿元。员工持股计划购买公司股份的价格为16.36元/股，同样是当时股价的5折。

不同的是，此次股权激励持股计划中，中基层干部、核心员工、技术专家等优先认购比例达97.47%，其他高管可认购份额不高于2.53%。同时，员工持股计划锁定期也由之前的“直到退休”缩至了“1年”。

授予价格更低，基层员工授额占比更大，锁定期变短，格力第二期的员工持股计划，无疑能发挥更好的留人作用。目前来看，员工反应积极。

股加加分析

对比格力两期的员工持股计划，我们可以发现一些值得思考的问题。

一是股权激励应该循序渐进，不能想当然更不能挑战人性。

虽然通常我们把股权激励认为是一种长期激励，而且其目的也是让员工可以转变打工的心态，注重公司的长远发展，共享未来利益，但是我们仍然应该认识到这个过程并不是说只要做了股权激励，所有人就会立即转变心态，这其实是个循序渐进的过程，同时也需要考虑很多现实的因素。

对于大多数的普通员工而言，往往并不是“因为相信所以看见”，而是“因为看见所以相信”，针对普通员工的股权激励更应该让他们可以切切实实的获得看得见的收益，而不应该认为公司给了你股权就“应该”和公司生死与共。所以“直到退休”的锁定期限未免太想当然和违背人性，股权激励是一个循序渐进的过程。

二是考核指标需要慎重设定

虽然由于种种原因，格力今年5月的时候对第一期股权激励的业绩考核指标做了大幅的下调，这也许是无奈之下的被迫选择，从而让第一期股权激励的被激励者们不至于颗粒无收，然而这样会造成一个不好的典范，让人觉得如果业绩不达标，只要下调考核标准即可。

尤其是第一期激励中董明珠占了近1/3的份额的情况下，如此任性调整考核标准，难怪会引来众多质疑，是否只是把股权当作了企业高层利益分配的工具，不仅起不了激励效果，还会损害市场对于企业的信心。股权激励要想发挥好的激励效果，从选拔、定额、考核都要有严格的执行标准，这样才能让员工、让市场信服激励计划，起到激励作用。

最后是激励工具的问题。

随着高瓴资本的入驻，格力目前是无实控人的状态，考虑到这些大股东的利益，格力未来的大额分红还将继续维持。

格力第一期的激励计划是将目标员工纳入到分红的范围中来，并限制他们进行交易，其实要达到这样的目的，可能使用虚拟股票作为激励工具更好。格力选择股票期权作为激励工具，最大的区别点在于员工需要出资，并承担公司股价涨跌带来的风险，这样会打消部分员工的积极性，对此格力应该有自己的考量。但如果有两条轨道，能让需要实股的核心高管选择实股，让不愿出资的普通员工选择虚拟股，激励计划的参与度会更高。

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