想对员工做股权激励，其能力不达标该怎么办？

2019年8月29日   |   耿小武

经常有企业家问我，我想给我的员工做股权激励，但总感觉他们的能力还不够，究竟该怎么培养他们达到激励的标准呢？

你的企业是不是也碰到此类问题？现在假象一下，如果你作为领导，让员工去准备一次会议，你会给员工如何安排，员工又会做什么？建议你想一下，最好拿笔写下来，这样便于对照。

孔子老先生曰：学而不思则罔，思而不学则怠。

我们来看一下九段秘书的工作内容：

对照一下你如何给员工安排的，你的员工做的工作又属于哪一段位？

我在想以下几个问题：

1、初创企业碰到九段秘书，属于企业的运气，小企业很难碰到九段秘书，老板怎么办？

2、对于非九段秘书能力的员工，老板在其完不成任务时除了骂员工之外，能否事先告知员工应该做什么？或者说，老板能否让员工事先讲一下他会怎么做，老板在员工讲完之后，再给以指点呢？

日本企业用的布置工作五步法，对我们或许有借鉴意义：

第一步，交代清楚事项；

第二步，要求员工复述；

第三步，让员工思考做事的目的；

第四步，与员工探讨应急预案；

第五步，要求员工提出个人见解。

3、企业能否集大家的智慧，把企业中各个岗位进行梳理，梳理出每个岗位的关键点，固定下来，每个岗位都有九段标准或者六段标准，这样便于企业形成标准化、高效的流程，而不是每个人干工作一个标准，员工干工作看心情。

4、通过对岗位考核的认定，让员工看到自身与优秀者之间的差距，同时也找到自身进步的方向，员工在领工资奖金时也不会进行抱怨。

5、对员工进行资格认证，为员工的职业升级作出规划。

我们在企业调研时发现，员工在企业有两大需求：

1、收入的不断增加

2、个人能力的不断提升

员工的能力有不同，但其所想要的无非这两点。作为企业老板，能否针对能力不同的员工而采取不同的激励措施呢？

针对有想法、有能力的员工能否让其自己制定相应的制度与流程。而针对目标不清的员工，作为管理层能否直接为其制定相应的目标和计划呢？

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