高管拿到股权后第二天就跳槽，后悔给股权了！

2019年10月28日   |   杨甜

股加加前几天接触到一个客户王总，王总是做互联网线上教育的品牌，他在股权架构设计阶段预留了20%的股权出来进行股权激励，打算激励技术人员和讲师。

他公布了一个股权激励的方案，即公司每年度末进行业绩考核，再授予核心员工虚拟股权。激励对象可以按照获得虚拟股权的数量享有分红的权利，并且当获授虚拟股权达到一定数量后，经公司考核合格，再加上续签劳动合同三年，即可获得购买实际股权的资格，激励对象以合理的价格出资购买股权即可获得股东资格，公司配合进行工商变更登记。

公司的技术部负责人陈经理符合上述条件之后，出资购买了公司3%的股权，并进行了工商登记。

但是，一年之后陈经理跳槽了，创始人王总不乐意了，他认为当时制定方案的意思表示是获得实际股权的对价应该是激励对象最起码要在公司再干三年，但实际上陈经理只干了一年，股权当然得回购。

但陈经理却不以为然，他认为符合获得实际股权的条件是持有虚拟股权达到一定数量，并且考核合格再签三年的劳动合同，至于劳动合同实际履行情况并不是股权授予的条件，而且不能限制择业自由。

同时，自己也真金白银出资了，离职是因为各方面原因，自己获得的股权不应该还回去。最后双方争议成讼，法院经过审理，支持了激励对象陈经理的观点。

这就是故事的结局，相信大家会有很多困惑，觉得既不合理，也不公平。其实啊，我们想说如果股权激励的模式没有选好，激励效果也由蜜糖变毒药。那么问题来了，这个故事中的股权激励方案出了什么问题？

一、故事中陈经理离职，问题出在哪？

我们都知道，股权激励的核心目的除了激励人才，分享企业的增量价值以外，留住核心人才也是最主要的目的之一，故事中的股权激励显然没有达到这个目的，那么有没有更好的模式可以来替代故事中的激励模式呢？

想回答好这个问题，股加加先和大家聊聊企业实施股权激励的三种最简单的模式：虚拟股权、期权、受限股。

第一种：所谓虚拟股权，顾名思义，是没有实际股东权益的，也不在工商层面登记，比较灵活。虚拟股权只在企业内部登记，就是将企业的股权虚拟为一定数量，然后激励对象按照持有的虚拟股权数量比例享有对应的利润分红权，另外同时企业的股权增值了，虚拟股权同样增值，所以虚拟股权还有一个增值权，但虚拟股权不同于实际股权，没有相应的投票权、表决权等实股对应的权利。

第二种：期权，通俗形象地说就是月饼券，期权在授予的时候是一种资格，并非现实股权，授予的当下自然没有分红权、投票权，也不办理工商登记手续。但是只要满足一定的条件，就可以按照现在约定价格在未来为的某个时段“提货”——即购买股权。期权的实施过程通过分为四步：

授予——成熟——行权——退出

这里的成熟一般是按照时间和考核机制来成熟，一旦符合成熟条件就赋予激励对象出资购买股权的权利，一般来说期权都是分阶段成熟和行权，期权行权以后就可以在工商机关登记，激励对象就具有股东资格身份，当然也就享有实股股东应有的权利。

第三种：受限股，顾名思义受限股具有一定的限制，是公司一次性向员工转让一定数量的公司股权。员工虽拥有股份，但其必须先达到公司约定的条件（比如业绩、时间达标）才可以享有相应的股东权利（才能解除限制）。在受限股模式下激励对象先购买股份，达到约定标准后，再按批次获得相应股权。

了解这三种股权激励最基本的模式后，我们回过头再来看这个故事，如果故事中的股权激励模式不是虚股直接转变为实股，而是虚股加上期权模式会不会更符合王总的初衷呢。

我们来看一下这种组合模式的结构，也是同样符合一定的业绩考核，公司授予激励对象一定数量的虚拟股权，当虚拟股权达到一定数量后，经公司考核合格授予激励对象一点数量的期权，分期成熟和行权，比如每年成熟三分之一，分三年成熟允许激励对象以授予时候的价格出资购买。这样激励对象最终还是可以获得公司的实际股权，但是时间上是不是正好倒置。

如果陈经理干了一年离职，充其量行权三分之一，不可能带走全部股权，同时股权激励方案中如果再加上我们上一期谈到的股权激励退出机制，那么就不会出现故事中的分了权还走了人的尴尬局面了。

二、股加加说

除了选择正确的激励模式，签署完善、准确的协议也是避免风险的方式之一，若文件中的表述改成：“

被激励对象可以按照获得虚拟股权的数量享有分红的权利，并且当获授虚拟股权达到一定数量后，经公司考核合格，「再续签三年劳动合同，并在期间不允许离职，否则清零」，即可获得购买实际股权的资格，激励对象以合理的价格出资购买股权即可获得股东资格，公司配合进行工商变更登记。

严谨、合法、完善的法律文件，也是保证激励计划得以成功的要素之一，企业在做股权激励时，得找一个专业平台，查看法律风险、涉税风险、控制权风险等，使得股权激励得以顺利实施。