2019年上半年独角兽企业达200+家，股权激励以成为标配！

2019年10月29日   |   杨甜

胡润研究院近日发布了《2019一季度胡润中国潜力独角兽》名单与《2019一季度胡润中国潜力独角兽》单。榜单显示，中国今年一季度新发现21家独角兽企业，比去年第四季度多一倍，总数首次突破200家。

（图片来源：胡润百富）

胡润百富董事长兼首席调研员胡润表示：“中国独角兽企业数量令人惊异地突破了200家，几乎是印度的十倍，应该已经成为全球第一。”另外70家高成长性潜力独角兽可能在三年内达到十亿美金估值，跻身独角兽企业之列。

推动中国独角兽企业数量激增的，除了国家战略的定位、政府的支持，教育的改革，还有茫茫创业大军的创业激情。

然而，创业易，创业成功却并不容易。作为中国最早的一批风险投资人之一，软银亚洲投资基金首席合伙人、基金总裁阎焱曾表示，“从历史和统计数据来看，创业的成功本身就是个小概率事件”。他认为，中国的创业成功率不会高于1%。

创业企业不仅要面临千军万马过独木桥的问题，还要面对日趋严格的监管、资本进入愈发的谨慎等等问题。过去的2018年就是典型：年初大火的区块链、直播答题等题材迅速沉寂，炎热的夏天又遭遇了最为惨烈的P2P爆雷，入秋后长租公寓又出了事……

创业风口，实在是来得快、去得更快。

在中国的创业大环境下，我们可以看到这样一个现象：一边是独角兽企业数量的持续新高，一边却是创业企业大批倒下。

回过头来，我们再仔细看看，这些挤过独木桥的独角兽企业，依靠的是什么？抛开商业模式、技术核心等等“先天基因”，我们发现，这些独角兽企业之所以能够成功，很重要的一个因素，就是能够将股权向外开放，用于人才的引进与激励。

接下来的两个案例，就是我们通过对照独角兽名单，找到的典型。

一、快手程一笑的股权出让

素有南抖音北快手之称，短视频领域独角兽的快手公司，由创始人程一笑在2011年创办。但今天，当我们查询快手的主体公司——以程一笑名字命名的：北京一笑科技发展有限公司，会发现在其股权架构上，程一笑却不是最大股东，最大的股东是占股32.32%的宿华。

原来，宿华最初仅仅以技术顾问的身份与快手展开合作，并没有加入快手。

当时，快手正处在整体转型期，公司正遭遇资金紧张等等问题。程一笑为了引入宿华和他的团队，稀释了大量的股份，创建了一个巨大无比的股权池，凑出50%股份给新团队。在宿华加入快手时，股份已经是最多的了。

程一笑当时在公司资金短缺、转型压力巨大的情况下，果断出击用股权引入了战略合伙人，挽救了快手，才有快手今天的辉煌。

对于绝大多数的创业公司，或多或少都会碰到程一笑当时面临的问题。企业转型、业务调整，急于引进人才，然而公司账上却资金短缺。怎么办？我们给出这样一种解题思路：用股权激励吸引人才。

在激励的方式上，需要合理考量。

如果吸引外部的“大牛”，他的人力资本已经有了一定的市场价值，对于授予数量和价格实际上有一定的预期和基础了。这个时候使用限制性股权的激励，直接以合适的价格授予其公司的股权，但是做一定的限制，要求在公司发挥他的贡献，将他的人力资本完全倒入公司后解锁，这样的激励方式比较合适。具体如下图：

这样的方式对于外部“大牛”来讲，一开始就受到了“知遇之恩”，创始人将自己作为合伙人对待，诚意满满邀请一起干，当然会卖力地为公司干；

对于创始人来说，虽然企业的股权变少了，但是有了“大牛”人才的加入，企业快速发展，估值不断提升，企业股权的价值提升了，自身利益也迅速放大，自然也是聪明的选择；

对于企业而言就更加了，本身引进一个“大牛”人力成本非常高，管理费用很大，现在“大牛”成了股东，成了企业的所有者一定会从企业的角度考虑，从长远考虑，也不会提出过高的薪酬待遇。

二、蔚来汽车的全员持股！

蔚来汽车成立于2014年，成立之初，为了招兵买马，组建一个全球化的团队，创始人李斌在2015年出了17趟国，见了几百人。为了吸引及留住人才，自2014年11月成立以来，蔚来汽车面向全体员工已推出4期股权激励计划，实施时间为每年一次，包括董事、员工、非员工顾问都有机会获得股权激励。目前，蔚来已经吸引了超过800多名、来自40多个不同的国家和地区的外籍员工或非员工顾问，都是全世界顶级的汽车人才 。

（图片来源：股权道）

为了对员工持续甄别，减少搭便车情形，蔚来采用了滚动授予、持续激励的模式，后续激励计划的实施，需参考前次激励计划中员工的表现，进行授予个量的调整。同时未来实施的股权激励计划，也将将吸引源源不断的外来高端人才，保证公司的活力与创新能力，在新能源汽车竞争中保持先发优势。可以说，蔚来的全员持股，以利益均沾的形式，让每个员工都心系公司命运，从而努力提升个人和团队的效用为之奋斗。

在蔚来汽车的案例中，我们看到了创始人的胆识、魄力和情怀，但是不得不说在股权激励方面，大多数企业不适合做全员持股。股权激励还是要针对核心员工，即无法替代的重要高管，对组织的贡献特殊，对企业的未来很有影响的这群人。

如果人人都是股东，人人都把企业当作自己的家，可能会物极必反，影响企业的发展。曾经我们就遇到这样一个真实客户咨询：一家企业，老板做了全员持股，后来夸张到企业买一个空气净化器都有员工提出反对意见，认为是铺张浪费，导致后面矛盾重重，企业发展严重滞缓，很多事情的决策都受到影响。

另外，对于股权激励的对象层面，我们认为要从岗位考虑，而不是具体的某个人出发，同时要结合高重置成本或难以取代这些因素。

在确定具体岗位时，通常掌握核心资源和能力的岗位是企业必须需要激励的岗位，或者一些枢纽岗位，起到承接作用的这一部分岗位也是需要考虑股权激励的。所以在实施股权激励的时候方式方法还是很重要的。

独角兽企业运用股权激励的案例，并不止有快手、蔚来汽车这两家。对照独角兽的名单，寻找相关资料，我们或多或少都可以找到股权激励的痕迹。

从快手、蔚来汽车这些案例，我们也可以看到，这些企业成功的很重要因素，就是嗅查出人才的重要性，而股权激励是他们运用最普遍和最有效的方法。

创业的道路是艰难的，企业成长的过程中，会不断遇到问题，每一次解决问题的路径可能都充满选择和争议。希望我们的这篇小文可以给各位创业者提供一些思路，助力大家更快、更稳地到达成功的彼岸！

三、股加加说

不同行业、不同阶段的企业适用不同类型的股权激励计划模式。

在初创期，对合伙人的激励，适用于用受限股。受限股作为一种实股，具有一定的限制，公司一次性向员工转让一定数量的公司股权。员工虽拥有股份，但其必须先达到公司约定的条件（比如业绩、时间达标）才可以享有相应的股东权利（才能解除限制）。在受限股模式下激励对象先购买股份，达到约定标准后，再按批次获得相应股权。

在企业发展阶段，引入优秀人才，推荐用期权。通俗形象地说就是月饼券，期权在授予的时候是一种资格，并非现实股权，授予的当下自然没有分红权、投票权，也不办理工商登记手续。但是只要满足一定的条件，就可以按照现在约定价格在未来为的某个时段“提货”——即购买股权。期权的实施过程通过分为四步：

授予——成熟——行权——退出

这里的成熟一般是按照时间和考核机制来成熟，一旦符合成熟条件就赋予激励对象出资购买股权的权利，一般来说期权都是分阶段成熟和行权，期权行权以后就可以在工商机关登记，激励对象就具有股东资格身份，当然也就享有实股股东应有的权利。

当企业发展到饱和阶段，自己发展遭遇一定瓶颈，需要开辟新的业务或项目，股加加建议用虚拟股。虚拟股权，是没有实际股东权益的，也不在工商层面登记，比较灵活。虚拟股权只在企业内部登记，就是将企业的股权虚拟为一定数量，然后激励对象按照持有的虚拟股权数量比例享有对应的利润分红权，另外同时企业的股权增值了，虚拟股权同样增值，所以虚拟股权还有一个增值权，但虚拟股权不同于实际股权，没有相应的投票权、表决权等实股对应的权利。

希望大家，在企业发展过程中，善用股权激励，为企业发展赋能。