华为虚拟股权激励
2019年2月20日 | 股加加
2018年对任正非来说是极其不平凡的一年，历数华为发展历程，这是他自成立以来经历的又一次严峻考验。然而在面对考验时，华为从没退缩，反而越挫越勇。正如华为轮值董事长郭平在2019年的新年致辞谈到：“正是因为这些极端不公平事件，把我们逼向世界第一。”
在华为披露的公开数据中，2018年华为预计实现销售收入1085亿美元（7300亿人民币），相比去年同期的6000亿人民币，增长了21%，这是华为首次突破千亿美元营收。
面对外界的质疑和排挤，这个营业业绩无疑是对华为最有力的肯定。千亿美元营业额的背后正是因为华为员工艰苦卓绝的努力，在提升员工艰苦奋斗的积极性上，华为全员持股计划发挥着举足轻重的作用。
华为的全员持股分为四个阶段：
第一阶段：1990年—1996年，创业期的股权激励。
第二阶段：1997年—2001年，政策法规的出台所做了相应的调整。
第三阶段：2001年—2007年，虚拟股票期权的出现，由实转虚。
第四阶段：2008年—至今，TUP计划的推出（Time-unit Plan），进一步提升激励效果。
第一阶段的股权激励
第一阶段：1990—1995年，主要目的为缓解公司现金压力，进行内部集资。
华为成立于1987年，在1990年开始实施员工持股制度。公司成立之初，因技术研发缺乏资金，华为考虑到与其找银行贷款、外部融资，和外人分享利润，不如给自己人。在这样的环境下，华为开始实施股权激励计划。
1990年，华为员工以每股一元参股，把每年公司税后利润的15%拿出来给员工分红。当时华为员工的薪资由工资、奖金和股票分红组成。
股票是员工在进入公司一年以后，依据公司的职位、季度绩效、任职资格进行授予，通常进行股份分配的员工需要在15级以上，业绩考核达到A和B+，工作满一到三年，符合业绩指标即可配股，股数通常在5万到10万股左右。
此时，华为的激励对象比较广泛，除了华为员工外，华为与各地电信、行业客户成立的合资公司员工，也享有认购资格。授予完后，每个激励对象都持有华为签发的股权证书，并盖有华为公司资金计划部的红色印章。
每股一元的购股价一直持续到2001年，通过这一阶段的内部融资解决了当时公司发展的资金问题，同时也激励了团队。
在这样的激励制度的推动下，1995年华为的销售规模达到15亿人民币，员工数量也达到800人，成为全国电子行业排名第26位的民营企业。
第二阶段的股权激励
第二阶段：1996年—2000年，华为股权激励改革为适应政府法律法规标准。
1997年，为了规范公司实行的各种形式的员工持股计划，深圳市出台《深圳市国有企业内部员工持股试点暂行规定》。
1997年，华为参照该规定对股权结构进行了改制，使全员持股计划更符合政策法规的标准。
调整前：华为总公司688名华为员工共计持有65.15%的股份，而其子公司华为新技术公司的299名员工持有余下34.85%股份。
第一次调整：华为新技术公司、华为新技术公司工会及华为公司工会分别持有华为公司5.05%、33.09%和61.86%的股份。将之前的员工直接持股，改为员工通过工会持股。
第二次调整：1999年6月，华为公司工会分别收购了华为新技术公司、华为新技术公司工会的5.05%、21.24%的华为公司的股份。至此华为两家股东：华为公司工会持有88.15%，华为新技术公司工会持有11.85%的股份。
第三次调整：2000年华为公司董事会决定，将华为新技术公司持有的11.85%的股权并入到华为公司工会，并将任正非所持有的1.01%股份单独剥离，在工商局注册登记，其余98.99%全部由华为公司工会持有，至此确立了任正非独立股东的地位。
第三阶段的股权激励
第三阶段：2001—2014年，虚拟股票期权计划的实施。
1998年，华为赴美考察期权激励和员工持股制度，虚拟股票的激励制度进入视野，华为决定改变员工持股方式。
2001年7月，华为公司股东大会通过了新的员工持股计划，推出了《华为技术有限公司虚拟股票期权计划暂行管理办法》。新的管理办法有如下特点：
1、华为激励对象所持有的实股转化为虚拟股。
2、虚拟股购买价格是按照每股净资产的价格。
3、持股员工只有分红权和股票增值收益权，没有决策权、表决权，也不能转让和出售。
在治理结构上从全员持股公司变成两个实体股东：任正非和华为控股有限公司工会。
在同一年深圳市政府颁布了地方法规《深圳市公司内部员工持股规定》，规定：员工持股股票的回购价格是上年的每股净资产价格，这个规定的出台成为后来华为被告上法庭的导火索。
01
华为被告上法院
2003年华为两位资深员工—刘平、黄灿将华为告上法庭。根据华为员工与华为签署的《参股承诺书》中规定：员工辞职或因违反公司的规章制度被辞退等原因丧失持股资格，需要将所持股份以原值退回公司。
两人认为这一规定有违于《公司法》规定的同股同权的原则。同时两人还认为，华为所做的应付红利增资也应该有自己的利益，自己应该按照同股同权的原则享有股权的增值。
最后，法院判定两位员工败诉，并认定原告主张没有“契约依据和法律依据”。理由如下：
由于华为员工的股份没有在工商登记，按照规定，股份有限公司股份的登记只限于发起股东，非发起股东不需要登记，此案认定华为员工与公司之间只是合同关系，而非股东与公司的关系。
从此案可看出，华为员工手中的股票与法律定义上的股权不相同，华为持股员工不是股东，而工会才是股东，员工享有的只是劳动合同上规定的利益，而非股权。
02
个人助业贷款的取消
2010年中国银监会发布了《个人贷款管理办法》和《流动资金贷款管理暂行办法》，规定个人贷款只能用于生产经营和个人消费，银行贷款不得用于固定资产、股权的投资。
由于个人助业贷款唯一的担保就是质押员工的工资收入，这对银行来说风险较高，为了避免银行系统风险，政府出台了“三个办法一个指引”来规范。在办法颁布之后，华为员工无法通过银行贷款进行购买，只能自己筹钱购买虚拟股票。
第四阶段的股权激励
第四阶段：2014—至今，推出TUP计划（Time-unit Plan），进一步加强激励效果。
随着全员持股计划的实施，华为大部分员工实现了财务自由，企业内部的老员工由此出现了“懈怠”状态。加上华为的全员持股可分配的股份越来越少，公司对新进员工的激励方法再次调整，改为TUP（time-unit plan）。
TUP的推出有如下特点：
1、无需出资，公司按照岗位、级别和绩效，分配一定数量的TUP。
2、实行饱和配股制，规定员工的配股上限，每个级别达到上限后，就不再参与新的配股。
3、与虚拟股同样享有同等分红权和增值权。第5年同时享有分红、增值收益权，5年到期后，TUP自动失效清零。
例如2018年给员工配20000股，此时股票价值为5.42元，规定在配发的第一年没有分红权。
2018年（第一年），获得20000股，不分红。
2019年（第二年），获得20000×1/3分红权。
2020年（第三年），获得20000×2/3的分红权。
2021年（第四年），获得全部20000股的分红权。
2022年（第五年），获得全部20000股分红同时，还可享受股票增值收益。比如此时股票价值升到6.55元，则此时你能获得的增值收益是：20000×（6.55—5.42）=22600元。五年结束，TUP股票权益全部清零。
这一计划的实施使得持股数量巨大的老员工的配股受到限制，既给新员工的发展留下了激励空间，也解决了老员工坐享丰厚分红而产生“惰性”的问题。
华为四个阶段激励计划的调整和规范都极大的适应了相关政策法规、企业阶段发展情况。截止到2019年1月，华为持股员工达9.7万人实现，持股人数接近总员工的54%。华为全员持股作为股权激励里的典范，股加加分析其成功原因有以下几点。
华为股权激励成功原因
1、政策的支持
政府的支持，使华为全员持股成为可能，并一直发展至今。现在进行工商登记注册时，持股会、工会等社团作为股东已经受到限制。企业想要进行股权激励，一般通过建立有限合伙或有限公司作为持股平台，但无论哪种方式，都存在人数限制。而持股员工人数达9.7万的华为，其中政策支持发挥了重要作用。
2、银行支持
初创企业在进行股权激励时，一个重要的障碍就是员工缺乏购股资金。银行对华为员工购股提供的贷款支持，成为全员持股计划得以顺利实行的重要一点。
3、增值、分红丰厚
由于公司高速发展，高现金分红和股票增值是促使员工购买华为股票的原因之一。资料显示，华为2016年度每股分红1.53元。2017年工会TUP每股收益预测约为2.83元，每股现金分红为1.02元。若对于一个20级拥有100万股票的老员工，每年单是分红就能达到百万薪酬。
综上来说，华为是股权激励的成功典范，但具有其历史因素的特殊性，很难全盘照搬，但也有值得我们借鉴的地方。
在人力资源中，感情留人是最弱的方式。对于高科技企业，留人最有效的手段还是金手铐，通过全员持股计划形成个人与公司的利益共同体，对员工不仅是一种约束更是有效激励手段。
·END·
股加加致力于千万企业的股权服务，涉及股权架构、股权激励、股权税筹多个方面~点击下方，立即给股权做健康体检👇 👇
公众号|知乎|微博|头条|喜马拉雅：股加加
评论