「在线教育行业」如何做股权激励？

2021年5月26日   |   股加加

行业背景

2020年的新冠疫情冲击，让在线教育再次站在聚光灯下。疫情下教育领域获融资最多，而其中在线教育最受资本青睐。据艾瑞咨询统计，2020年教育行业累计融资1164亿元，其中在线教育融资金额1034亿元，占比89%。而在线教育行业中，融资金额最高的5家公司融资总额占比80%。行业竞争异常激烈，中小型机构生存更加困难。

在行业困境下，唯有加快产品升级，创新模式，提升服务，优化场景，加强科技参与度，紧跟时代步伐，才能在竞争中占有一席之地。

例如，K12在线课程班型的不断变迁，从2000年至今，以1对1起步，到录播课出现，线下小班快速发展，目前线上大班课风口正盛。“跟谁学”就是抓住新时代下的流量红利，凭借名师+超大班模式成为行业的“搅局者”脱颖而出。

不论是明星讲师还是课程的研发、模式的选择、产品的升级、技术的支持都需要大量专业的人才，所以，归根结底，行业的竞争就是人才的竞争。

然而，现在很多在线教育企业都存在这样的问题——留不住人，招不到人！现有薪酬条件对人才没有吸引力，在市场上也不具备竞争力。在这种困局中，股权激励可以帮助企业破局！

1  为什么要做股权激励？

吸引人才、留住人才。我们很难要求一个员工对企业有主人翁精神，在他还不是主人的时候。授予核心员工股权有利于增强他们的归属感，真正把企业利益与自身利益联系在一起，增强粘性，从而提高人才的稳定性。随着股权激励工具的普遍使用，外部优秀人才也逐渐认识到企业股权的价值与意义，对于企业的股权激励也会有所期待，这有利于企业在招聘市场上更具竞争力。

改善管理和运营效果。股权激励能够加强激励对象与企业的关联性，使激励对象更加主动地关注企业的经营状况。同时，股权激励让激励对象的收益与企业的经营效益直接挂钩，有助于其提高工作效率与积极性。

有助于人才动态筛选。股权激励的实施是一个动态调整的过程。员工往往需要满足一定的任职时间并达成具体的业绩条件，才能够获得和解锁持有的股权。此外，随着员工能力的变化和承担责任的改变，其所获授的股权份额也会随之发生改变。这个过程是对员工的价值观、工作能力、忠诚度等方面的长周期、多角度考核和筛查。

薪酬结构优化改善企业支出。股权激励能够有效地将短期人才成本长期化。以合理的股权薪酬配比代替高额的现金支出，有利于缓解薪资增长、业绩分红等中短期现金流压力。

提高对外融资能力。对外融资时，若企业已实施或计划实施股权激励方案，在投资者眼中是加分项。股权激励计划向外界释放了一个积极的信号，一方面表明员工对于企业未来的发展前景抱有信心；另一方面也可以看出创始人的格局。

2  激励谁？

激励谁，主要聚焦于核心骨干。比如：学校高管（决策管理型人才）、明星讲师（品牌型人才）、外聘教授（课程研发人才）、技术骨干（科技人才）、销售总监（销售人才）……

对于在线教育目前的运营模式，这些类型的人才都非常重要，有些学校甚至对科技人才激励更多，因为随着基础设施的不断完善，从教学到组卷、测评、学校管理，科技已经持续纵深至校内、校外，成为智慧教育的重要支撑。

当然，随着学校规模的扩大，全员激励也被纳入计划。例如，股加加服务客户中的在线教育标杆企业——校宝在线，之前是激励中层及以上员工，目前已将学校全员纳入激励范围。

3  如何选择激励模式？怎么考核？

股权激励的模式最常用的有三种：限制性股权、期权、虚拟股。

限制性股权，是有限制的实股，会先进行授予，并设置限制条件，满足条件才能解锁股权权益，比如绩效、工作年限等。但是授予以后被授予人就享有了股东的身份，可以参加股东大会，这是对核心员工的贡献和价值的肯定，让其精神上得到尊重和归属感，所以一般而言，限制性股权适合授予元老级骨干。

期权，是有一定条件并分期授予分批成熟的股权。一般会分几年授予，先授予一期期权，这期期权再分几个阶段成熟，当员工达到考核标准以后，期权就成熟了一部分，这成熟的部分就变成了实股，同样享有股东权益。期权激励比较普遍，周期也比较长，可以实现对人才的长期粘性，对核心骨干都可以采用这种模式。

虚拟股，不是实股，只有分红权和增值权。经济受益权就是虚拟股的一种，适合全员激励，华为、蚂蚁金服的全员激励就是采用的这种模式，股加加服务的校宝在线目前所做的全员激励也是采用的经济受益权模式。因为涉及到全员，激励范围很大，需要数据化平台的支撑，股加加的SaaS系统在经济受益权激励计划的落地中就发挥了非常大的作用。去年，股加加SaaS系统就正式上线了经济受益权激励模式，成为行业首发！

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当然，人才激励不是一个单一的激励模式，可以用股权激励搭配现金激励，还有情感激励等等模式。

另外，这些模式一般都会设置员工考核，考核的标准如何制定？比如讲师的授课质量、销售的销售额、技术的系统运行情况等等，这些就涉及到HR模块了，需要综合考虑制定。需要注意的是，考核标准肯定是员工跳一跳就能够到的，否则标准太高，员工也就失去了争取股权的兴趣，看不到企业的诚意，激励也就失去了意义。

4  授予多少？

首先，要确定授予股本，我们称之为期权池。股加加系统根据大数据计算给出了一个建议范围，一般为企业总股本的10%～15%。

至于具体到个人应该授予多少股，这就要综合考虑，既要看学校侧重哪一块，是教研还是运营？也要看这位骨干的整体价值。股加加系统也会通过大数据统计给出建议范围，只需填入公司、岗位等相关信息即可。

5  行权价格怎么定？要不要免费？

一般是不建议免费的。免费的东西大家都要，这就无法识别出哪些人真正认同公司的管理、对公司的发展有信心，不利于筛选出一批愿意与公司风雨同舟的员工。再者，免费就会变得廉价，员工感受不到股权的份量，激励的效果就会打折。

所以还是建议让员工出钱购买股权。那股权的价格怎么定呢？不能定太高，要考虑到员工的经济水平，既然是激励，就要让利给员工。一般是根据综合考虑企业收入、净利润、现金流等因素以后给出的估值，按比例折让给员工。

企业发展早期，可以以低价给员工相对多的股权，随着企业壮大，估值提高，股权的价值也随之提高，所以后期可以以稍高的价格给员工相对较少的股权。

6  激励的股权来源于哪？

非上市公司股权激励的股权来源主要有两种，一是大股东转让，二是增资扩股。目前来看，大多数教育企业是创始人100%控股，所以建议由大股东转让。

7  持股方式怎么选？

员工的股权激励一般采取间接持股的方式，分为股东代持和持股平台，股东代持即由大股东代持，持股平台一般选择有限合伙的形式。

一般推荐搭建有限合伙持股平台。一方面，有限合伙持股平台更正规，对员工来说更有保障，员工信任，激励效果更好；另一方面，持股平台的搭建并不复杂，企业在早期就可以先预留出期权池，搭建好持股平台。对于外部资源也可以采取持股平台的方式。

8  最终激励的员工还是离职了怎么办？

虽然我们做股权激励的目的是为了留住人才，但是被激励对象离职的情况必须事先做好约定，以免产生股权纠纷。

定退出主要是两个方面的问题：什么情况下的离职？企业回购员工股权的价格是多少？

离职分为正常离职和非正常离职，可以事先约定，员工如正常协商离职的情况下，公司可以按照事先约定的价格回购其股权，员工正常离职，公司要肯定员工在职期间所作出的贡献，一般会溢价回购；员工如因过错与公司解除劳动合同的（非正常离职），公司有权以原始价格回购其股权。

股加加提示：

随着企业规模的扩大，激励人数越来越多，例如校宝在线全员激励，企业需要与每位激励对象签署协议，工作量非常大，SaaS系统的在线授予、行权，在线签署协议功能可以极大的方便企业管理。

而且员工端小程序可以让员工实时看到自己股权资产的变化，可视化，易理解，易操作，给足了员工“看得到的”安全感，也进一步提升了激励的效果。