没读懂人性，先别急着做股权激励!

2021年8月20日   |   股加加

股权激励是当下的一个热门话题，随着越来越多的企业引进股权激励，大家对于“如何做好股权激励”的思考也越来越多。股加加基于多年为各大企业提供股权服务的案例，在此和大家分享经验所得。

首先，我们要知道股权激励是一个复杂的系统化工程，是一个金融层面和HR层面的问题，它涉及到很多方面，包括企业文化、公司战略定位、公司治理手段、资本运作、薪酬体系、绩效考核等等，但是有一点往往容易被忽略，也是这些层面的内核——人性。

企业管理是在管理人，股权激励是在激励人，不理解人性是无法做好股权激励的，或者说激励的效果会大打折扣甚至反作用，这也是为什么我们团队在为企业制定股权激励方案前都要先进行访谈，去了解创始人、高管、优秀员工等被激励对象的真实想法。

网上有大量的文章在写股权激励的方案有“六定”、“九定”、“十定”，其实不管是几定，每条规则的背后都不是冷冰冰的法律条款而应该是带着温度的人性。下面我们就来谈谈人性与股权激励方案的逻辑：

01

自我联系心理——确定激励谁

一般我们都会有一种“自我联系心理”，简单的理解就是，当看到好事降临到身边的人头上，就会倾向于相信自己也会遇到这样的好事。最常见的例子，买彩票，我们会不自觉地给自己心理暗示，“万一就中奖了呢？”“中奖的为什么不可能是我？”如果身边有同事、朋友中奖还会去讨教经验，努力让自己趋同。

针对这种心理，我们在做股权激励时就要确定好到底要激励谁，也就是股权激励中的“定人规则”。因为被激励的人会成为一个标杆，同一层级甚至低一层级的人就会以他为标准，让自己趋同。比如，你的主管或者同层级同事获得了期权，你是不是会想假如你升职做了主管或者达到了和同事一样的业绩就也能获得期权？这样，激励员工的目的也就达到了。

所以，企业要清楚地知道，到底想激励的是哪一个层级的员工，想要达到一个怎样的激励效果，毕竟每个员工的需求是不一样的，可能基层员工更多的是生存需求，高层更多的是长远价值需求，所以“定激励对象”这一点企业要根据企业发展需求和员工需求来确定。

02

信任需要条件——确定持股方式

人性当中天生是带着防备的，再加上现实生活中存在着很多的欺骗和背叛，导致无条件信任成为一件成本很高、风险很大的事，所以很多“避坑指南”也火热起来。信任是需要长时间培养的，正所谓日久见人心。但这个时间需要多长并不确定，因人而异。如果想在短时间内获得对方的信任，那就需要建立在充分保障对方的权益之上。

那么，在确定选择何种持股方式时，就要尽量采用让员工信任的方式。持股方式可以分为员工直接持股和间接持股，员工直接持股会给公司在工商变更、控制权风险和激励人数限制上带来不便，所以一般建议间接持股。而间接持股又分为股东代持和搭建持股平台持股，这两者的区别在于，持股平台持股需要给员工进行工商登记，而股东代持则不需要进行工商登记，虽然股东代持对于企业来说更方便操作一些，但是给员工的感受度不高，员工就会产生不信任，甚至怀疑股权激励是不是件好事，一旦不信任，那么股权激励就失去了意义。

所以，我们一般还是建议搭建持股平台，而且持股平台不仅能规避控制权风险，还能给投资人呈现一个清晰的股权架构，对于企业和员工来说都是比较友好的。

同时如果采用股加加股权激励SaaS系统，员工可以登陆移动端小程序随时查看到自己拥有的期权和股权，以及对应的价值和收益，通过这样的第三方员工持股托管平台可以有助于建立信任感，提升股权激励的效果；另外一方面，通过平台的托管以及在线的电子签字，即使企业短期内不去做工商变更也可以保证员工持股的合法性，这样就完美解决了持股平台方式的操作复杂性。

03

既急功近利，又小富即安——选择激励模式

急功近利和小富即安看似是个矛盾关系，但确实可以在一个人心里共存。当“一夜暴富”成为很多人的愿望时，急功近利的种子便在心里萌芽了，但是人性本懒，少有坚持，如果问你一夜暴富以后想干什么，“继续奋斗”这个词就很少被提及了。知足常乐对于人生而言，是好事，但是对于企业的发展而言就未必了。

对于人性的这一点，我们做股权激励的方案时一般会采用期权、限制性股权的模式去尽可能地规避掉负面心理影响。比如针对“急功近利”心理，我们会设置时间关卡：期权通常设计为需要经过四至五年才能完全成熟，限制性股权也通常要在同样的周期内逐步解限，而且很多公司在上市前都会设置禁售期，防止员工在公司上市后立马出售股权变现；又比如针对“小富即安”心理，我们会通过规则设计去引导被激励对象去努力争取股权，而不是享受“躺赢”，因为“股权激励”并非“股权奖励”，股权激励就是需要设定一个目标让被激励对象不断向前，自己挣得股权。这些方案设计，一方面避免公司因员工的“急功近利”而产生现金流危机，另一方面也引导员工不要因为股权变现带来的财富而失去斗志、止步不前。

04

不患寡而患不均——确定股权授予量

这一点很好理解，每个人都希望被公平对待，反感暗箱操作。所以这就要求我们将确定授予每个激励对象多少股权的这个标准明确、公开。就像公司的定薪标准、奖金发放标准、优秀员工评选标准一样，将依据的规则公布出来，这样才能让员工理解差异化定量的理由。尊重员工的知情权是公平的基础。

而这个定量的规则如何制定，也要依据公司的运营模式、未来的发展方向等。比如，用岗位价值和调节因素来推出个人价值（如下图），依据个人价值来确定授予其股权的价值。这个岗位价值的依据可以是岗位对公司的贡献值、占公司未来发展的比重等，股加加SaaS系统中有智能推荐功能，会根据大数据计算出一个参考值。至于这里的调节因素可以是绩效、司龄、潜力等，根据公司侧重点确定即可。

05

易得便不珍惜——定考核标准，定行权价格

轻易得到的人们往往不会珍惜，只有付出过、争取过才知道所得的价值。

所以，这就要求我们在做股权激励时要定考核标准，定行权价格。如果老板跟员工说这些股权白给你，你要不要，相信很少有人会拒绝，无本万利，就算最后没有利也没有什么损失，何乐而不为？但是如果要让你完成业绩考核，并且掏钱去买公司的股权，你是不是就要思考一下，权衡一下？如果最后你还是决定要购买，那说明你看好公司未来的发展前景，认可公司的企业文化，这样也就帮助公司筛选出一批能和公司一起打拼的人才，这些人才值得被激励。

当然，凡事有个度，考核的标准不宜过高，行权的价格也要让利给员工，这样员工才能看到公司的诚意，彼此真诚相待，双向奔赴，才能建立长久稳定的联系。

06

回避bad ending——确定退出机制

人们往往不愿意过早地提出不好的结局，就像刚要办婚礼的夫妻不会愿意去提以后会不会离婚，有时候丑话说在前头会让别人质疑你的真心，所以一般会比较忌讳，或者说磨不开面子。

但是，这样的回避会带来隐患，如果在做股权激励时没有定好退出机制，那么员工离职就很可能带来股权纠纷，这对公司对员工都会造成不良影响。

所以丑话还是说在前头的好，在最初大家都很冷静的时候就定好股权退出机制，如何回购，回购价格多少，都要事先明确好。不回避bad ending，才会有happy ending.

综上所述，人性有正向的一面，也有反向的一面，企业管理需要去积极地引导正向的一面，有效地规避反向的一面，股权激励也是如此，只有深入了解员工需求，保障员工利益，才能管理好人心，留住并壮大人才队伍，才能将股权激励的功效最大化，最终方得基业长青！