员工激励不是交易，是以心换心

员工在什么状态下会主动为企业创造价值？是在员工认同企业文化并有责任心的状态下。那么员工在什么状态下会积极主动地为企业创造价值？答案是：被激励的状态下。“被激励”也会进一步增强员工对企业的认同感，提升责任心。

激励是一门学问。今天股加加为大家分享来自“春暖花开”陈春花的一篇文章，一起来学习一下如何激励？要注意什么细节？

一个人的工作绩效由三个关键因素决定：个人的能力、工作环境、激励。从这个意义上讲，激励的重要性非常明显，可以清楚地看到激励直接关乎到人的价值。只有人的潜能被发挥出来，人才会创造价值。

管理者都清楚，激励在组织管理中是一个不可或缺的技能，也是个体行为研究的核心内容，激励与员工的工作行为、工作业绩和个人的满意程度有着直接相关的关系。

激励要符合人性

我们的激励要符合人性，而且要特别注意个性化跟制度化之间的组合。这其实是在说以下四件事情。

激励的时效性很短，因为从人性的理解上来讲，人的欲望是无穷的，所以无论你动用什么样的激励手段，它的时效性都非常短。即使是长期的期权激励，时效性也只有两年。

也就是说当你把股权公布出去的时候，第一年第二年是会很有激励效应。但是两年过去之后，你就得讨论新的激励方案了。

如果你不讨论新的激励方案，这个激励效应就会被递减，就慢慢没有了。所以，你一定要注意激励的时效性。

激励一旦制度化，就会变成保健因素。比如说制度化地发奖金，奖金就会变成保健因素；制度化地提供奖励措施，这些措施就会变成保健因素。

举个例子，如果在企业中，在两年的工作中，优秀者才得以晋升，那么晋升这件事就是激励因素。但是只要你让大家得到，好像我只要做满两年，我肯定会被提拔，那么晋升就会变成保健因素。

在激励当中，大家记住，领导者个人的激励影响是会很大的。

我发现珠江三角洲的很多民营企业老板其实蛮懂激励的，他们常常年底最后亲自发红包。当他们自己发的时候，其实这个影响力是非常高的，领导者个人的激励表达影响力是非常高的。这就叫个性化来补足制度的不足。

激励有时代性，不同时代的激励，其实是不太一样的。这个时代的属性，你是要非常小心去安排。

比如今天大部分人都会讨论给股权激励，但是这件事情往回推五年、十年就不太多人谈，往前推二十年，几乎没人去谈。但是今天，很多人从开始就跟你谈，只要他稍微强一点的，或者你认为他强一点的，股权激励就会被提上来谈了。

这个就叫时代性的问题，这点是你一定要特别注意的。

激励是真的需要创意的，是最需要管理者付出创意和付出心血的一件事情，如果你不能去做创造，不能去付出心血的话，我觉得你就很难让这个激励变得很有效。

我给大家举个案例，我希望这个案例能够引发你在意激励中的创意。

我曾经去看过一家企业，这家企业在做激励当中做了一件很特别事情。这家企业绝大部分员工都是女性员工，他们为企业的每一位女性员工每周都提供一个福利。

这个福利是是什么？就是帮女性员工家里做一天家务。结果当它做这个激励措施的时候，对于女性员工来讲，重要性、可见度都非常高。所以这家企业在招工的时候会吸引到非常多中年女性，这部分招工招得非常好，而且女性员工都很安心地在这里工作。其实企业只是做了这么一个激励的设计。

这个激励其实是非常强大的，可见度、重要性都是非常非常高的。所以大家就很拼命地工作，正因为如此，快递公司购买飞机的速度也非常快。这就是有创意的激励效应，其实就是跟员工最重要的事情组合在一起，然后激励的效果就变得非常明显。

做激励一定要有创意，如果你只是简单地动用这些激励措施可能没有什么太多的效果。即使是股权的发放，也要有一些创意放进去，奖金的发放，也要有些创意进去。因为有了这些创意的时候，激励的手段才会表现得比较好。创意加上个人的部分实际上是很重要的。

大家要特别小心一件事情，所有的制度性的激励都可能会变为保健因素。换个角度说，激励的体系和制度要经常有创新，你要经常变。你不能认为给了这一套激励出去，它就可以解决永久的问题。不会的，连股权激励都不会。激励要有创意，一定要更新，一定要变。

激励不是交易，是用心换心，所以你是一定要用心的。最大的激励是以心换心，就是信任和授权。所以，我希望大家能够把激励的措施用好，就会看到有团队、有伙伴、有人跟你长期同行。

员工激励有很多种，比如现金激励、股权激励、情感激励，针对不同类别的员工可以配置不同的激励组合，以达到满足员工需求、优化员工体验、实现企业与员工共赢的结果。