老板承诺3年一再失信，我要不要辞职？

2019年3月29日   |   股加加

我是14年公司刚成立时来的。这是一家互联网自媒体矩阵平台，主营设计、制作、代理各类广告的发布，公司成立于2014年，股东有三个，股权架构比例是51%：27%：22%。

两年内我从普通员工成功变身项目经理，为了留住我公司也承诺给我一定的回报，计划授予我一批期权。每年成熟一部分，行权后会有相应股份数额的分红，整个期权计划在四年内全部成熟。另外，老板承诺近年内公司准备上市，这个理由促使我下定决心和公司共担生死。在和公司签过一个简单的合同后，对于协议的具体细则没有细看，签完后协议当日就生效了。

2016年年底，公司的营收状况还不错，公司规模达100人净利润达3000万，授予我的第一批期权也成熟了，我行权后拿到5000股的股权。就在股东们对分红翘首以盼时，老板一席话浇灭我的满怀得意。

在股东大会上，老板说：“营收利润相比往年大幅下滑，为了公司长足的发展，今年暂时就不分红了，等到我们突破6000万就分红。”老板的一番鸡血下来，大家的怅然若失一扫而光，每个人踌躇满怀，似乎明天公司就能上市。

在团队的齐心协力下公司在2017年年底成功突破5000万大关，虽然离预期的目标还差一点但也算是一个具有里程碑意义的事件。与此同时我的第二批期权也成熟了，行权后拿到5000股股权。

对于2017年年底分红，大家再次翘首企足，然而希望再次落空。

股东大会上，老板说：“虽然突破5000万大关，但离我们上市目标还有很远，为鼓足干劲，决定再发放一批期权，全部期权在两年内成熟，行权价为1元每股。”

基于对公司未来前景的展望，大家选择了再次相信。就这样默默奋斗了一年，到了2018年年底，公司净利润达8000万。我的第三批期权也成熟了，行权后拿到5000股权。

这时传来一个好消息，公司计划在2019年上交所上市，我的激动不以言表，预感自己将迎娶白富美，走上人生巅峰。

怀着兴奋的心情迎来股东大会，老板在上面慷慨激昂，激扬文字…..大家沉浸在上市的气氛中。然而形势急转直下，老板的一席话让我彻底绝望。

原来上市的是母公司，做员工股权激励的是子公司，员工持有的是子公司的股份。老板再次承诺子公司计划在3年内实现上市，我对此一再失信的公司丧失信心，几欲离职。老板对此回复：”离职期权全部作废，股权按原值回购。“然而这些规定，我在期权授予协议里根本没有看到。我该如何选择？放弃期权离职还是选择继续熬下去？

股加加课堂诊断

看到这个故事，谷小佳五味杂陈，市场在股权激励专业知识这一块的缺失，导致股权激励在实施的过程中漏洞百出，缺乏专业协议模板，致使合同完全不具有法律效应。

在此则案例中股加加看出了以下问题：

1、合同模板不专业，很多细则可能无法完全覆盖，如激励对象的进入标准，不同岗位工龄的授予比例标准系数，激励对象的退出机制，股票分红等都没有具体的约定。

导致激励对象在分红和退出时处于被动地位，成为双方纠纷和矛盾的导火索，若激励对象在离职后拒绝退出，则会引发后续系列隐患。

2、激励对象在签订协议时，没有认真对待，一拍脑袋就签字了，在激励计划上的具体内容，分红的标准，退出的价格和授予期权的主体公司等重要信息上毫无了解，致使后面的沉没成本损失巨大，5年的努力奋斗换来无分红、无表决权的废纸一张。

对于市场上很多做过股权激励的初创公司，股加加调研发现其中高达90%的企业没有专业及完整的进入和退出机制，在实施过后不但没有起到应有的激励效果，反而适得其反，引发纠纷、不欢而散。

股加加建议

企业在做股权激励时，做好三点可以极大提高激励效果：1、公开透明财政信息以及游戏规则，让激励对象对公司财政和自身权益明了清晰，提升安全感。2、分享利益，在分红和收益上有明确约定，按照协议进行严格贯彻实施。3、公平合理的评估和认可每个团队的贡献，在激励对象的选择和授予数量上，应有专业的考核标准进行打分。4、协议规范化、标准化。做好退出和回购，避免不必要的纠纷。

讨论这些，不是教大家坑蒙拐骗公司的员工，而是因为股权激励是个专业性较强的行业，没有专业人员的协助，处处是坑。不规范和完善的激励计划协议也难以产生效果，浪费物力财力。市场的不成熟，普通员工很难理解股权真正的价值和股权激励底层逻辑。而法律文件就是一把避雷针，将种种隐患避之门外，为企业的股权激励的顺利实施进行保驾护航。

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