今年怎么发年终奖,才不会被员工吐槽?

2021年1月25日   |   股加加

又到一年年底,许多HR都开始头疼年终奖了。

并且,今年和往年很不一样。

不一样的点在于,因为今年疫情的影响,可能本身使一些企业在艰难中存活下来,业务受到了极大的影响;但同时,每位员工也是疫情的受害者,这一年同样是战战兢兢的。

对于这些和公司一起走到现在的员工,如何发年终奖,变成了世纪难题。

今年怎么发年终奖,才不会被员工吐槽?

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年终奖

是考核的结果

“怎么发年终奖,才能不让员工吐槽?”

这可能是每一个HR和管理者共同的担忧。

在想着如何发年终奖之前,我们理应先搞清楚,为什么要发年终奖?也就是公司发年终奖的初心是什么?

因为公司在去年活下来了,所以要发可以吗?因为业务进行拓展,所以要发可以吗?因为老板年底结婚,所以要发可以吗?

可以。有公司能因为这些事情给员工发钱,当然是喜闻乐见的。

但是,这发的不能算是年终奖,因为它不具备年终奖的属性。

我们都知道,一般来说,企业给员工的激励分为三种:工资、奖金、股票。

工资是普适性的,人人都有;奖金是针对性的,只有超出预期的员工才有;股票是门槛性的,只有真正有潜力的优秀员工才有。

我们更知道,年终奖的定位不是工资,而是奖金,即应该是发给那些工作成果超出预期的员工的。

所以,不管是因公司活下来了、业务拓展了甚至是老板结婚了,都是没有明显表现在员工超出预期上面。

那有人就会说:可我们公司年底都是发“十三薪、十四薪”的呢!

但其实吧,十三薪真正意义上,也不能算是“年终奖”。

因为人人都有十三薪,不符合奖金差异化的定义。只能说,十三薪在体现激励的公平性,而年终奖才更体现绩效考核的结果。

今年怎么发年终奖,才不会被员工吐槽?

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发好年终奖

要重视岗位特征

真正发放年终奖的姿势,都脱不开和绩效考核的干系。

对于给不同岗位的员工,制定不同的激励制度。比如对于销售岗、技术岗、职能岗来说,你可以这样划分:

销售:6份工资、3份提成、1份年终奖;

技术:6份工资、4份年终奖;

职能:9份工资、1份年终奖;

具体的情况,不同公司的情况可能还会做出相应的调整,但不管怎样,基本逻辑是一样的,即:年终奖是差异化的。

之所以技术岗和职能岗的工资与年终奖配额不同,是因为二者的工作性质有很大的不同。

倘若用考核工具来举例,技术岗更像是实行的OKR,而职能岗则更像是实行的KPI。

OKR强调大方向,必须要对成果有所鼓励,也就是年终奖;KPI重视小目标,必须要满足即时的激励,也就是工资。

激励的不同配额如何分配,关键就看不同岗位的重心在哪。

就拿HR来举个例子,一共十份激励配额,工资你一共只给了我3份,剩下的7份全部都放在了年终奖里面,这会导致什么后果?

会导致HR岗位的流失率极高。

因为这不符合HR这个岗位的属性,HR作为职能岗位,日常的工作琐碎无比,没有足够的即时激励,谁还会留到年终奖?

所以,针对不同岗位的年终奖发放,除了看员工的基本考核情况外,岗位本身的属性特征带来的影响,一样不能忽视。

今年怎么发年终奖,才不会被员工吐槽?

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这样发年终奖

让你免于员工吐槽

那一般来说,在发放年终奖时,我们要注意哪些点,免于出大错而被员工吐槽呢?

首先要注意的是,发放年终奖时的3个导向:

第一,要体现公司年度业绩状况。

你要知道,现在年终奖已经不单单是公司内部的激励政策了,偶尔还会承担一些企业文化的讯息,在社会上传递。

所以,年终奖也在“和员工形成共同的利益体”的基础上,加上了雇主品牌传播的义务。

第二,要体现员工年度工作业绩。

这一点至关重要,通过对员工的年度评估,然后以此标准再来发放年终奖,公正公平,赏罚分明,避免“工作业绩差还偷着乐,卖力业绩好的鸣不平”的现象出现。

这点要是没做好,必然落员工口实。

第三,要体现符合年初业绩激励。

这一点强调的是公司对员工的承诺和责任,同样也是为了能够给年终奖的发放,提供依据的所在。

另外,关于如何确定一个岗位的年终奖金总额?

一般来说有这样三种方式:

按利润完成比例按不同档次计提;

按营业额完成度的不同档次计提;

按照年度计划完成度计提;

今年怎么发年终奖,才不会被员工吐槽?

此外,想要完成搞定年终奖,还要额外注意这些问题:

1、年终奖分配是否符合年度人力资源指标?

2、年终奖金的发放如何跟年度绩效进行挂钩?

2、年终奖金是否需要考虑同行业的发放水平?

4、年终奖金分配制度是否考虑延续性和前瞻性?

5、年终奖金如何进行员工的满意度与参与度调查?

… …

年终奖,说到底其实是用来留人、用人、激励优秀人才的,那么,除了薪金以外,还有什么能更好的激励员工呢?股权激励就是很好的留人利器,赶紧在年底之前让你的员工感受到你的留人诚意吧~

 

转载来源:人力资源分享汇

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