孟晚舟担任华为轮值董事长 解密华为股权激励方案

2022年5月27日   |   股加加

4月1日，华为官网发布信息称，华为副董事长、CFO孟晚舟正式担任华为轮值董事长。轮值董事长在当值期间是公司最高领袖，主持公司董事会及董事会常务委员会。

然而作为这家世界500强企业的最高管理者，孟晚舟却并不是华为名义上的股东。从工商部门的角度来看，华为的股份构成极其简单。其中由任正非控股0.75%，华为投资控股有限公司工会委员会控股99.25%。而华为被外人津津乐道的股权激励，正要从这神秘的华为工会委员会说起。

在宣布孟晚舟担任轮值董事长的次日，华为2021年度股东分红方案正式出炉。超13万名员工将共同瓜分高达614亿元的巨额红利，华为的股权激励再上热搜。一路阔步前进的华为，其股权激励之路，大致可以分为四个阶段。

因集资而催生的员工持股制度

作为100%由员工持有的民营企业，华为通过工会实行员工持股制度。

1990年至1997年，是华为股权激励之路的第一个阶段。创业初期的华为，和大多数的初创公司一样，面临着融资困难的问题，特别是科技型公司，早期研发对于资金的需求是巨大的。为了解决融资难题，1990华为推出了其员工持股制度，允许技术、管理骨干以每股10元（1993年华为的每股净资产为5.8元）的价格购入公司股票，公司将税后利润的15%以红利形式派发给持股员工。

华为早期的员工持股制度，是明确的员工集资行为。公司向员工内部集资，不需要支付利息，相对风险较低，在保障公司现金流安全的同时，还能刺激员工工作的积极性。通过员工持股计划，华为获得了宝贵的启动资金，开始走上了腾飞的道路。

重心转向激励的持股方式改革

经过长达七年的员工持股制度后，华为也从初创期进入到了自己的高速发展期。

此时的华为，面临的难题不再是资金上的窘迫，而是对于行业人才的迫切需求。于是在1997年，华为对自己的员工持股制度进行改革，完成了自己的第一次增资，并将在册的2432名员工的股份全部转到了华为公司工会的名下，由公会代持股份。

这次改革后，华为员工股的股价也降低为1元/股。这标志着华为的员工持股计划不再局限于担负内部融资任务，而是更多地承担起吸引人才，激励人才的任务。同时，华为还设立内部员工银行，贷款给员工解决入股时的资金问题。这一阶段的员工持股计划使华为产生了巨大的人才吸引力，为华为聚拢了大批行业优秀青年。1元每股的福利价，也一直持续到2001年互联网投资泡沫的破灭。

从普惠激励到重点激励的“虚拟受限股”

2001年，是20年前互联网泡沫破灭前的最后一年。

2001年以前，市场上存在大量飞速发展的互联网企业。由于互联网行业的强势以及人们的期待，这些企业都在短期内获得了大量投资，股价飞升。但与传统行业追求快速盈利回本不同，互联网行业追求的是快速圈地，抢占关键资源，形成行业壁垒后再考虑营收。在2001年，大量的互联网企业因无法盈利而失败。投资市场对于互联网的期待也降至冰点，互联网企业的融资陷入困难局面。

为了解决眼前的难题，华为停止了自己1元/股的员工持股制度，而推出了自己的“虚拟受限股”。虚拟受限股的价格由公司每股净资产确定，获得虚拟股的员工，不但享有股票的分红权，还同时享有股票的增值权，但不享有股东会上的表决权和对股份的处置权。增值权在员工离职的时候可全部兑现，中层以上干部每年可以兑现所持股份的10%，其他员工每年可以兑现25%。

由于股票的发行价格提升，为了解决员工入股的资金问题，华为帮助员工向银行申请贷款购置股票。

华为公司员工从中国银行、工商银行、平安银行和建设银行四家银行的深圳分行获得贷款，用于购买虚拟股。而因为股票的高回报率，员工获得的工资和分红收入往往也被用来继续购买公司股票，最终都以现金的形式流入到华为的账户，华为以此获得大量的现金流。直到2011年此类操作被银监会叫停，十年间，四家银行为华为员工提供的此类贷款规模在百亿以上。

而虚拟受限股的配股额度与职级有关，职级越高，能购买的虚拟股份额也越多。华为的股权激励制度也由普惠制向重点激励开始转移。

无须员工出资的TUP计划（虚拟延递分红计划）

在2011年华为虚拟股信贷计划被有关部门叫停之后，华为员工持股需自筹资金，这给年轻员工带来了很大压力。购买公司股票，则没有钱买房子，买了房子，又没有钱购买公司股票。之前的虚拟股计划对新员工并不友好。而一些老员工则已经手握大量公司股票，继续购入股份没有压力，每年等着手中股份分红就好，工作积极性也不高。此时的华为已并不需要依靠员工融资，鉴于这样的情况，华为在2014年，推出了自己的TUP计划。

所谓TUP计划，既是根据员工的岗位、级别、绩效，配送一定比例的股票，这种股票不需要花钱购买，以5年为一个激励周期，获赠者享受股票的分红收益和增值收益。

股票赠与当年无分红，第二年获得1/3的分红权，第三年获得2/3的分红权，第四年获得全部的分红权，第五年结算股票的增值权。TUP计划与虚拟受限股并列推行，在TUP五年期满后，表现优异的前30%员工可获得购入虚拟股的配额。

TUP不建立在历史贡献的基础上，也无须员工出资，能让新员工快速扎根，也能防止老员工在功劳簿上吃老本。

华为一路走来，其股权激励制度也在不断发生变化。世界上没有一个标准意义上最完美的股权激励方案，只有最适合当下企业发展现状和市场环境的股权激励方案。

股权激励成就了华为的高速发展，帮助华为挺过了一个个难关。但同样也是华为的高速发展，成就了华为的股权激励计划。

长久以来，华为股权激励的高激励效果都是以华为的高速发展为基础的，华为虚拟股的年回报率可以达到25%到50%。但华为的体量已如此之大，未来要继续保持同样高速的发展水平，绝非易事，华为的股权激励计划还将继续做出变革。

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