两个故事来聊聊那些年,我在股权激励踩过的坑!字字心酸

2019年6月15日   |   股加加
两个故事来聊聊那些年,我在股权激励踩过的坑!字字心酸

 

近几年大众创业,万众创新的热潮涌动,企业竞争优势转化为人才优势,股权激励也被提上日程。17年一篇《就算老公一毛钱股份都没有拿到,在我心里他依然是最牛逼的创业者》引起几十万级的阅读,万人级赞赏,第一次将“股权激励”推向风口浪尖,进入公众视野。

文章爆料称,作者老公韩东辉在2010年进入一家互联网公司做手游,作为公司第二个员工,口头上的联合创始人,负责技术开发。此款手游上线后流水达1个亿,净利润为五六千万。创业四年后,公司对韩东辉进行了一次100万的奖金分红。此前四年,韩东辉拿着低于市场价的薪资但被承诺分配股权。

关于股权分配计划,公司CEO(陈羽翔)回应:公司初期股权不宜太过分散,影响公司决策,只有股权集中公司才能迅速发展,股权分配一事一再搁浅。

创业5年后(2015年),公司面临上市,因账目原因注册了新公司,并将公司主营业务转移到新公司。新公司为CEO(陈羽翔)一人独资企业。此前企业信息显示,作者老公韩东辉担任老公司的董事,而在新公司完全没有韩东辉的位置。

两个故事来聊聊那些年,我在股权激励踩过的坑!字字心酸

图源:企查查 老公司信息

两个故事来聊聊那些年,我在股权激励踩过的坑!字字心酸

图源:企查查 新公司

股份分配计划一再被延后,直到2017年,韩东辉与CEO进行了一次股份谈判,谈崩了,股份一事幻影破碎。创业7年,陪跑7年,最后却为别人做了嫁衣裳。

此文一出,引发热议。舆论持续发酵,一时各种内幕被扒出,关于此事的更多信息也被披露。

CEO陈羽翔回应:股权是遗留问题,韩东辉工作状态跟不上公司发展。公司盈利后,韩东辉不在工作状态,担任多款产品的后端负责人,都没有做好。公司一直都设有期权池,占总股本的10%,但这是留给公司未来员工的。作为一个正在发展的公司,不能谈以前的贡献,那些都是过去式,只有公司做大,分到的蛋糕才会变大!

加妹看到类似层出不穷的股权激励纠纷,真的很痛心疾首啊!!!加妹反复强调过了,提前做好约定,签署协议!!签署协议!!签署协议!!否则创业故事变创业事故了,后悔就晚矣!!

对于这种只有口头承诺,没有成文计划,也没有白纸黑字的股权激励。加妹忍不住感慨太美的承诺因为太年轻~~无论员工或是老板,都各怀委屈。

对于CEO陈羽翔的股权分配的一再拖延,加妹相信其必然有苦难言。创业初期,合伙人双方对彼此能力知之甚少,仅凭兄弟侠义之情,一时头脑发热随口许下股份承诺。然而随着公司的发展,发现某一方自身成长跟不上公司发展,CEO一时骑虎难下!分还是不分,that’s a question!

对此,股加加建议,在进行股权激励时,不要拍拍脑袋就承诺股份,更不要慷慨一次性豪掷股份。预留10%-15%的期权池,在公司发展不同阶段进行动态调整,逐步到位,不管是“明日之星”还是“历史功臣”都能得到应有的回报,做到公平、公正。

加妹奉劝大家,不定规则的股权激励都是耍流氓~

故事二、工作两年后,申请购买期权,却被告知离职就无法购买。

同样的在2016年,某云服务公司发生了一起离职员工期权纠纷,此事通过职人社的曝光很快在互联网圈引发大量传播,舆论一时哗然。

纠纷员工为某云的一名工程师,在公司面试时谈的薪资待遇里包含期权这一块,作为对薪酬的补充。一年后此员工与公司签署了期权协议,协议规定:工作满两年,就可以购买50%的期权,且期权在离职后三个月失效。

工作满两年后,该工程师办理了离职,提出购买期权,却被公司律师告知离职就没有期权!

理由是该员工离职时,正值公司拆分VIE。法务认为特殊时期,加上中国法律限制,期权行权不可行。

两个故事来聊聊那些年,我在股权激励踩过的坑!字字心酸

好在CEO也立即咨询相关法律专业人士,并给出了令双方满意的解决方案。通过股权转让的方式,该员工最终获得已成熟的期权相应的合理现金收益。

某云VIE架构模式下的股权激励纠纷绝非特例。近年来,企业为了获得境外融资或优惠税率,普遍采取境外架构的模式建立企业,在境外比如英属维尔京群岛或开曼群岛。

在VIE架构下,境内主体负责运营,境外主体负责融资和上市。用于员工激励的是境外主体。VIE架构下的股权激励,法律关系错综复杂,对中国籍员工的股权激励,主要有两种情况:

1、境外上市公司实施股权激励,可根据现有法律规定进行操作,适用外管局7号文,流程较为规范,争议不大。

2、已经搭建VIE架构,计划在境外上市但尚未上市的公司实施股权激励。缺乏可参照法律法规,操作流程比较混乱,留下不少隐患,容易引发纠纷。

实际上,VIE架构下境外上市、非上市公司的股权激励区别无非在外管登记、退出两个方面。

外管登记流程较为复杂,而且操作成本较高,每个BVI主体的建立及管理费用高达10万元,不适合一般激励对象。那么如何在没有外管登记的情况下,保证员工权益?

股加加建议,在相关法律法规完善的情况下,推进公司与员工信息同步,保障透明公开。

安排专业人士对员工开展权益宣讲,保障公司信息的公开透明。

对员工的权益进行第三方平台的管理,及时通知员工行权、回购、权益兑现。以及相关法律的咨询和风险防范。

绝大多数的VIE架构下的股权激励纠纷都发生在离职退出环节。(重点!!!要考!!!)如何设置退出机制?股加加建议:

1、在签署的境外期权协议中,应对员工离职相关权利义务变化做出及时、明确的告知,并做好管辖的约定及法律适用范围,减少纠纷隐患。

2、如果有条件的也可由境外公司直接与境内员工建立劳动关系,有境外公司对员工直接调整和安排。这种方式法律关系明确,但成本较高。

加妹对此类缺乏标准和规范的种种股权激励纠纷,忧心忡忡!!

公司在做股权激励时,能不能让股加加给看看协议,做做分析。把专业的事交给我们,从源头上避免此类纠纷。

加妹以此文,给大家提示下股权激励中那些常见的坑!对此我们发起一个调查,帮助和探讨员工、股东们遇到的种种问题,提供免费咨询~

除了上述陷阱,此外无处不在的雷区:比如将有限责任公司作为主体签字盖章,然而有限责任公司不持有自己的股权,也无权处分公司股权;股权激励的主体公司是子公司A,上市却是母公司B,简直欲哭无泪!;行权期内被开除………简直防不胜防,甚是可怕~

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